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Coautrices de l’ouvrage Harcèlement moral et sexuel au travail (Afnor Editions), la psychologue du travail Isabelle Hornecker et l’avocate Marie Tognazzi rappellent que, face au risque de harcèlement moral, l’employeur a une obligation de prévention.
Quel est, aujourd’hui, l’état des connaissances sur la question du harcèlement moral au sein des entreprises ?
Isabelle Hornecker : On constate un réel déficit à ce niveau. La définition du harcèlement reste méconnue. Beaucoup de professionnels mis en cause n’ont d’ailleurs pas conscience de harceler. C’est par exemple le cas de manageurs qui isolent volontairement un salarié qu’ils n’estiment pas assez compétent pour un poste – une situation qu’on retrouve fréquemment dans les enquêtes pour harcèlement moral. Une mécanique peut alors se mettre en place pour tenter de le faire partir : ne pas lui donner de travail, ne plus communiquer avec lui, ne pas le convier aux réunions.
Certains de ces encadrants ne comprennent pas le lien établi : « Comment voulez-vous que je le harcèle, cela fait six mois que je ne lui parle plus », a pu me dire l’un d’entre eux. Ces faits peuvent pourtant constituer une situation de harcèlement, au même titre que les critiques incessantes d’un manageur sur le travail accompli par un collaborateur ou le dénigrement visant à salir l’image d’un salarié.
Marie Tognazzi : La méconnaissance vient également d’une confusion entre la définition pénale du harcèlement, et celle issue du code du travail. Au pénal, il faudra démontrer l’intention de la personne mise en cause – sa volonté délibérée de faire subir des agissements de harcèlement – pour aboutir à une condamnation. Ce n’est pas le cas dans le code du travail. Devant une juridiction prud’homale, l’intention de l’auteur indiffère, seuls ses agissements comptent. La lumière est mise sur le salarié, sur ce qu’il vit et les conséquences des actes commis sur ses conditions de travail, l’évolution de sa carrière, sa santé, ses droits, sa dignité.
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